Smartin malli ihmisen potentiaalin arvioinnista: tapaukset pääomasijoitus ja työhaastattelu

By | September 13, 2017
Ihmisen potentiaali Smartin mallin mukaan

Haastattelijan mindmap, oli kyseessä työhaastattelu tai muu päätös

Kun työnantaja haastattelee työntekijää, tai pääomasijoittaja etsii uutta sijoituskohdetta, molemmissa valinnoissa on paljon samaa. Työnantaja palkkaa sekä ammattitaidon että ihmisen, sijoittaja ostaa yritystä sekä paikan pöydästä yrittäjien kanssa. Työhaastattelu tai sijoituspäätös tehdään tulevaisuutta ajatellen, mutta päätökset perustuvat konkreettisesti historiaan ja mielikuviin tulevaisuudesta. Ihmisen potentiaalin arviointi on yksi tämän maailman tärkeimpiä, mutta myös vaikeimmin arvioitavia päätöksiä.

Tutustuin Geoffrey Smartin v.1998 väitöskirjaan ”Management Assessment Methods in Venture Capital: Toward a Theory of Human Capital Valuation.” On totta, että liiketoimintaympäristö ja pääomasijoittaminen -etenkin teknologiassa- ovat muuttuneet valtavasti 19 vuodessa. Ihmisen päätöksentekokyvyn ‘tuotekehitys’ on hitaampaa.

Vaikka edellä tutkitaan pääomasijoittajia, logiikassa on paljon hyvää myös muita vastaavia päätöksiä varten. Koska termi human capital valuation on vaikea kääntää suomeksi, puhun potentiaalin arvioinnista.

Stereotyyppisessä uudessa startupissa on vain perustaja(t), liikeidea, ehkä myös alkeellinen demo. Vähän pidemmälle edenneet startupit, joita sanottakoon tässä kokeneiksi yrityksiksi, voivat myös etsiä uusia sijoittajia. Näitä kahta ei kannata sekoittaa toisiinsa, molempia on hyvä arvostella eri kriteereillä. Tilanne on vastaava, kuin nuori etsii ensimmäistä työtään ja kokeneempi seuraavaa työtään.

Päätös tehdä sijoitus tai palkata voi olla onnistunut päätös, ihan yhtä lailla kuin päätös olla sijoittamatta tai palkkaamatta. Seuraavat tulokset kuvaavat potentiaalin arvioinnin paikkaansapitävyyttä, riippumatta kumpi päätös lopulta tehtiin. Puhun selkeyden vuoksi haastattelijoista, sekä uusista ja kokeneista hakijoista.

Miten haastattelija toimii

Smart kuvailee haastettelijan toimintatapoja eri sterotyyppien kautta. Lentokapteeni, korostetun analyyttinen, itsekriittinen, monimutkaisuuden hyväksyvä haastattelija onnistui parhaiten. Soluttautuja, haastattelija joka viettää aikaa ‘kentällä’ mahdollisen kumppaninsa kanssa ennen päätöstä, onnistuu toiseksi parhaiten.

Kosija, haastattelija joka kuuntelee vain omaa sydäntään, onnistui arvioissaan kaikista huonoimmin. Muita epäonnistujia ovat kuulusteleva syyttäjä, itseluottamuksestaan päihtynyt taidekriitikko ja epäolennaista tietoa itseensä imevä pesusieni.

Viesti on selkeä: hyvä haastattelija etsii todisteita, huono rakastuu itse keksimiinsä ajatuksiin.

Miten uutta hakijaa arvioidaan

Haastattelija pyrkii arvioimaan etenkin teknistä osaamista, ymmärrystä toimialasta, johtajuutta, myynti- ja markkinointitaitoja sekä strategista ajattelua. Yrityksillä nämä ovat selkeämpiä termejä, uudella työnhakijalla voinee puhua kyvystä johtaa itseään.

Suurimmat epäonnistumiset, arvion sokeat pisteet ovat puutteet johtajuudessa, yhteistyökyvyssä, myynti- ja markkinointitaidoissa, teknisessä osaamisessa ja tiimin rakennuksessa.

Uuden hakijan kohdalla tilanne on ymmärrettävä: jos ei ole historiaa, vaan pelkkiä suunnitelmia ja aikomuksia, johdonmukaisuutta on vaikea etsiä. Ehkä juuri siksi samat asiat ovat molempien listojen kärjessä.

Miten kokenutta hakijaa arvioidaan

Haastattelijat pyrkivät arvioimaan etenkin myynti- ja markkinointitaitoja, johtajuutta, teknistä osaamista, yhteistyökykyä ja ymmärrystä toimialasta. Oletetaan, että kokeneempi yritys tai työnhakija on jo kerännyt todisteita potentiaalistaan.

Suurimmat epäonnistumiset, arvion sokeat pisteet ovat puutteet työetiikassa, johtajuudessa, talousosaamisessa, rehellisyydessä ja päätöksentekokyvyssä.

Punainen lanka näyttää olevan kyky kasvattaa yrityksen liiketoimintaa. Itse tulkitsen, että jos haastateltava on kaunistellut nykytilaa, eikä haastattelija ole onnistunut arviossaan, sokeat pisteet vaikuttavat loogisilta. On myös mahdollista, että aiempi talouskehitys perustuu vain osin haastateltavaan itseensä. Markkinatilanne voi toimia kuin vuorovesi, joka nostaa tai laskee kaikkia veneitä.

Mitä konkreettisempi haastattelu, sitä tarkempi ennuste

Jos hakija on vasta uransa alussa, persoonallisuuden arviointi korostuu. Haastattelun on hyvä olla etukäteen suunniteltu, täynnä konkreettisia kysymyksiä. Haastattelija haluaa etsiä johdonmukaisuutta, koska muuta todisteen kaltaista ei ehkä ole saatavilla. Jos hakija on yritys, johdonmukaisuutta kannattaa etsiä myös liiketoimintasuunnitelmasta, sekä sen perusteista ja arvioista.

Jos hakija on kokeneempi, haastattelu on yhtä tärkeä, mutta väitöskirjan mukaan työnäyte voi jopa heikentää arvion tarkkuutta. Sen sijaan haasteltavan kannattaa kerätä referenssejä, joista haastattelija voi etsiä johdonmukaisuutta.

Yhteenveto

Hyvä haastattelija etsii todisteita. Kuten hyvä tutkija, myös haastattelijan kannattaa etsiä myös päinvastaisia todisteita. Jos haastattelija tekee päätöksensä väärin perustein, ei kannata ihmetellä, jos haastateltava ei onnistu työssään tai liiketoiminnassaan.

Haastateltavan suurin virhe on kaunistella historiaansa ja myötäillä liikaa. On varmasti totta, että taloudellisesti heikommassa asemassa oleva haluaa onnistua kaikin keinoin. Haastateltavan on tiedettävä, että ainoa epäonnistumista pahempi on menettää luottamus. Kokeneen haastateltavan maineriski voi olla jopa suurempi: pidemmässä historiassa on todennäköisemmin myös negatiivisia näkemyksiä. Kokenut saattaa myös tietää paremmin, mistä naruista kannattaa vetää.

Kaiken aiemmin mainitun lisäksi, työelämässä on otettava huomioon myös verkostojen ja organisaatioiden kulttuurien vaikutus. Nämä ansaitsisivat omat bloginsa, joten päätän tähän.

Koko väitöskirja: http://ghsmart.com/wp-content/uploads/2014/10/methods_in_venture_capital.pdf

Väitöskirjan tiivistelmä: https://www.bigspeak.com/wp-content/uploads/2014/07/Geoff-Smart_Horizontal-Human-Capita-Valuation.pdf

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *